+7 (499) 653-60-72 Доб. 574Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Программа технического и кадрового аудита

Руководить - это значит не мешать хорошим людям работать. Кадровый аудит - анализ деятельности кадрового департамента. Один важнейших ресурсов любого предприятия — это персонал. Можно инвестировать денежные средства в проект, но пока люди не начнут превращать деньги в услуги, атмосферу, блюда, сервис и мероприятия, то они не начнут приносить дивиденды.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Что на самом деле должен делать HR? Как проверить профессионализм специалиста по подбору персонала

Вы точно человек?

В чем же истинная суть кадрового аудита? Как он проводится и что в результате получает компания? На самом деле в ходе подобной проверки оцениваются и качество работы сотрудников, и система управления персоналом. Профессионалы выделяют в кадровом аудите три основных блока , которые в совокупности позволяют получить полное представление о системе управления персоналом на предприятии.

Существует несколько причин для того, чтобы компания сделала запрос на подобную форму аудита. Второй блок связан с аудитом объектов управления, т. В рамках данного этапа проводится оценка персонала, исследуется эффективность корпоративной культуры и традиций, сложившихся в организации, а также особенности социально-психологического климата в коллективе.

Изучаются, например, такие аспекты, как лояльность и степень удовлетворенности сотрудников уровнем заработной платы, системой материального стимулирования, условиями труда и т. Необходимость аудита объектов управления возникает в ситуации, когда в компании велика текучесть персонала, растет количество конфликтов, предстоят существенные организационные изменения.

Наконец, третий блок предполагает аудит системы управления персоналом СУП. Здесь детальному анализу подвергаются технологии управления персоналом: как они представлены, насколько удовлетворяют стратегическим, тактическим, оперативным целям и задачам компании. В ходе аудита СУП, в частности, оценивается, корректно ли ведется кадровое делопроизводство; как обновляется качественный состав персонала и адекватно ли изменяются требования к нему; организована ли работа с молодежью и новыми сотрудниками; оптимальны ли процедуры отбора, приема на работу и адаптации; насколько эффективны системы оценки и обучения персонала, если компания использует таковые.

Например, имели место нарекания со стороны инспекции по труду и занятости, а также прецеденты судебных разбирательств с уволенными или уволившимися специалистами;. Для того чтобы обеспечить выход предприятия на качественно новый уровень, необходимо оценить бизнес-процессы в сфере управления персоналом и сформулировать предложения по их модернизации. Таким образом, о рганизационно-кадровый аудит — это оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

Проводится он с целью:. Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:. Комплексный аудит системы управления персоналом является трудоемким процессом, в который включено большое количество субъектов аудита, поэтому организацию работы по его проведению целесообразно начать с формирования аудиторской группы и разделения обязанностей между субъектами по проведению аудита отдельных элементов системы управления персоналом. Например, высшее руководство осуществляет анализ факторов внешней и внутренней среды, влияющих на управление персоналом в организации.

Консультанты и представители профсоюза оценивают состояние взаимосвязей системы управления персоналом с другими подсистемами управления организацией и всей системой в целом, а также выявляют противоречия в интересах субъектов управления персоналом, оценивают уровень гармонизации социально-трудовых отношений. Служба управления персоналом организует весь процесс аудита, готовит методики и инструментарий, консультирует участников аудита по вопросам его проведения, оказывает помощь в проведении специальных исследований, регулирует потоки поступающей информации, обобщает ее и анализирует.

Линейные руководители проводят аудит трудового потенциала, организации трудовых процессов и функций управления персоналом в своих подразделениях.

Аудиторская группа высшее руководство, консультанты, руководитель службы УП , обобщив и проанализировав всю информацию об управлении персоналом, оформляет аудиторское заключение. В каждой конкретной организации распределение обязанностей по проведению аудита может быть различным, но его проведение силами только службы управления персоналом малоэффективно.

Во-первых, это трудоемкий процесс, а во-вторых, службе, организующей и выполняющей работу по управлению персоналом, трудно абстрагироваться и оценить результаты своей деятельности объективно. Наиболее трудным и ответственным является подготовительный этап. В рамках этого этапа нужно не только сформировать аудиторскую группу из квалифицированных специалистов, но, что особенно важно, разработать методическое обеспечение комплексного аудита.

Оно должно включать: методику проведения аудита, перечень основных критериев и показателей оценки по основным направлениям аудита, содержать перечень организационных документов, которые можно использовать в ходе аудита, и специальных форм для сбора информации, схему коммуникаций между участниками аудита.

В рамках подготовительного этапа составляется временной график проведения аудита , желательно с понедельной разбивкой. Принятая практика выделения рабочей недели является объективным временным критерием выполнения работ.

При хорошо продуманной и организованной процедуре аудита ее продолжительность не должна занимать более 1, месяцев. Эти сроки позволяют соблюсти требование получения оперативной информации для принятия управленческих решений. Проводить аудит системы управления персоналом наиболее целесообразно в конце отчетного года ноябрь-декабрь , это позволит учесть полученные результаты при планировании работы на следующий год.

Основным документом по результатам кадрового аудита является отчет. В нем даются экспертная оценка системы управления персоналом по каждому блоку исследований и рекомендации по оптимизации этой системы. Основными источниками информации о состоянии процессов управления персоналом являются сбор и анализ существующих документов и форм, реально действующих на предприятиях, а также анкетирование и структурированное интервью с руководителями различных уровней и специалистами служб по работе с персоналом.

Собеседования с представителями компании используются для дополнительной проверки соответствия получаемых сведений реальному положению дел, а также служили источником информации о специфике корпоративной культуры. Работа с документами начинается с обязательной проверки личных дел работников кадровой службы. Аудитору важно понять, насколько квалифицированны данные специалисты, имеют ли необходимое образование и опыт работы, справляются ли с актуальными задачами компании и готовы ли к реализации перспективных задач.

Работая на территории заказчика, консультанты должны внимательно наблюдать за всем происходящим. Обязательно посещать один, а по возможности несколько филиалов, проводить беседы с их руководством.

Если вы пользуетесь доверием в коллективе, и вы уверены, что ваши коллеги вам сообщат даже негативные оценки, то можно провести простой опрос. Если вы не очень в этом уверены, следует использовать анонимное анкетирование. По сложным многоуровневым процессам хорошо работает метод фокус-группы.

Говоря о методиках анализа результатов проведенных оценочных мероприятий, можно условно разделить их на две группы. Одна может основываться на суждениях, другая — на математических расчетах.

Даже несмотря на то, что он практически лишен субъективизма. Его суть: каждый участник оценивается несколькими специалистами и специально подготовленными наблюдателями чаще всего это бывают сотрудники той же компании. В свою очередь, каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет уменьшить возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов. В итоге создается система оценки, направленная в основном на выявление потенциала кадров.

Каждый же критерий оценивается в нескольких упражнениях, что уменьшает погрешность. При использовании методики Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, что позволяет экспертам пересматривать свои позиции, если это необходимо.

Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появится согласие. Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы, а также и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Наиболее простой и часто употребляемый метод — экстраполяция , представляющая собой перенесение сегодняшней ситуации пропорций в будущее.

Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность же заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования, а так же для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях.

Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации. Краткое описание этих направлений представлено в следующей таблице:. Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах.

Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия. Следующий шаг связан с необходимостью формирования прогноза кадрового потенциала, оценкой будущего соответствия кадровых процессов стратегии и целями развития организации.

Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм мониторинга кадровых процессов. Любой кадровый аудит начинается с проверки всего перечня обязательных кадровых документов, правильности их юридического оформления, соответствия существующему законодательству. К конкретизирующим кадровым документам, как показывает практика, целесообразно отнести положение о кадровой работе в компании , в котором прописаны права, обязанности и ответственность каждого управленческого уровня, определен порядок работы с персоналом, роль и место кадровой службы.

Представляется, что к числу основополагающих документов следует отнести программу кадровых мероприятий концепция кадровой политики компании со сметой расходов на текущий год; описание действующих кадровых технологий, касающихся порядка найма новых сотрудников, их адаптации к трудовым условиям, оценки и мотивации сотрудников, их обучения и развития, социальной поддержки, ротации; нормативные акты, связанные с формированием и развитием корпоративной культуры; планы и рабочие графики определенных кадровых решений, принимаемых высшим менеджментом компании; порядок и сроки аттестации руководителей и сотрудников, кадровых перестановок; план работы с резервом руководящих кадров, проведения корпоративных праздников.

Возможны и другие специфические для конкретной компании кадровые документы. Недопустимо отсутствие этой документации в организациях например, приказов по личному составу, трудовых книжек работников , а также ведение кадрового делопроизводства с нарушениями требований действующего законодательства.

Для каждого работающего особенно важное значение имеют его персональные документы: трудовая книжка, справка с места работы, характеристика, рекомендательное письмо и др. Работодатель должен обеспечить не только правильное оформление указанных документов, но и хранение, использование в соответствии с установленными законом требованиями. Особое значение, как для работника, так и для работодателя имеет трудовой договор, предусматривающие права и обязанности, ответственность сторон трудовых правоотношений.

Прошло то время, когда трудовой договор мог рассматриваться как формальный документ, оформление которого необходимо только во избежание нареканий со стороны контролирующих органов. Трудовой договор — документ, в котором необходимо предусмотреть условия труда работника, порядок оплаты труда, права и обязанности, ответственность сторон договора.

Процесс профессионального развития в зависимости от технологии, принятой в организации может проходить по принципиально разным схемам:. Организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направления деятельности;.

Организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышению его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, то есть развитию универсализма сотрудников. Для того, чтобы оценить преобладающие тенденции в области кадровых процессов, необходимо проанализировать следующие индикаторы процессов профессионализации:. Для этого может быть использована 4-х уровневая модель Киркпатрика :. Оценка изменения поведения применяют ли на работе, есть ли реальные изменения.

На данном этапе аудита чрезвычайно важно оценить эффективность инвестиций в персонал. Для этого необходимо, определив удельный вес вложений компании в расчете на одного работника в наем новых сотрудников и их адаптацию, оценку труда и мотивации, обучение и социальную поддержку, соотнести полученные показатели с динамикой итоговых экономических и производственных индикаторов. Такой экономический расчет небходим, поскольку далеко не все инвестиции в человеческий капитал дают адекватную отдачу, то есть ведут к повышению производительности и качества труда.

Анализ процесса внутрифирменной коммуникации дает возможность оценить характерные для организации схемы общения, области и принципы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры и философии фирмы. Для того чтобы охарактеризовать коммуникацию в организации следует проанализировать:. Охват информацией доступность имеющейся информации по отношению к ожидаемым потребностям в ней ;. Эффективны ли проводимые мероприятия способствуют выполнению целей компании - акции, конкурсы, корпоративные мероприятия.

Аудит организационной структуры. Описание организационной структуры включает в себя:. Далее необходимо дать оценку осуществляемости управленческих решений — сколько решений не осуществляется, сколько пересматривается, сколько требует дополнительной проработки после принятия;. Необходима также оценка диапазона контроля , оценка количества подчиненных, приходящихся на одного руководителя, количества затрачиваемого на каждого из них времени;. На этом этапе аудита дается оценка стиля управления, какие способы поведения руководителя доминируют, на какой уровень управленческой иерархии ориентируются конкретные руководители, как оценивается поведение руководителей их подчиненными.

Необходимо выявить позицию персонала по отношению к процедурам принятия управленческих решений. Среди индикаторов, которые необходимо проанализировать:. Кроме того, проводится диагностика организационной структуры с точки зрения ее адекватности современной ситуации в организации — организационные патологии. Вторым аспектом дублирования организационного порядка может быть ситуация, когда функция, нормированная, заданная технологией и не требующая сознательного регулирования, вменяется в обязанность, например, одному из руководителей.

После проведения анализа организационной структуры необходимо оценить ее соответствие стратегии и целям развития организации, в частности:.

Программа кадрового аудита

В чем же истинная суть кадрового аудита? Как он проводится и что в результате получает компания? На самом деле в ходе подобной проверки оцениваются и качество работы сотрудников, и система управления персоналом. Профессионалы выделяют в кадровом аудите три основных блока , которые в совокупности позволяют получить полное представление о системе управления персоналом на предприятии.

Программа дисциплины "Кадровая политика и кадровый аудит Материально-техническое обеспечение дисциплины/модуля согласно утвержденному.

Кадровый аудит

Тема 1. Социально-экономическая сущность организационно-кадрового аудита. Вопрос 1. HR-аудит и его роль в деятельности современной организации. Вопрос 2. Общее и особенное в зарубежных и российских моделях кадрового аудита. Вопрос 3.

Примерная программа кадрового аудита

Академия инновационного управления. Кадровый аудит — это независимая, комплексная и профессиональная оценка системы кадрового документооборота, сложившейся при ведении кадрового учета, которая включает в себя:. Какие документы при проведении кадрового аудита подлежат проверке? Документы кадрового учета:. Главная О нас и о Вас Повышение квалификации и конференции для руководителей Повышение квалификации в управлении ДОУ Повышение квалификации в управлении Социальным учреждением Повышение квалификации в управлении Салоном красоты Повышение квалификации в управлении Турфирмой Конференция для отелей и хостелов Повышение квалификации в управлении Рестораном и кафе Повышение квалификации в управлении Медицинским предприятием Отзывы Проверяющие- кадровикам Анонс курса по ТК Кадровый аудит Кадровый аудит-предложение Программа кадрового аудита Курс повышения квалификации стоимость курса Выездные семинары Отзывы Семинар изменения трудового законодательства Cеминар по Трудовому договору Расписание Выдаваемые Документы Изготовление должностных инструкций в соответствии с новыми профстандартами Знак лояльности к потребителю Компании, получившие Знак Предложение Сведения об ОО Основные сведения Структура и органы управления Документы Образование Образовательные стандарты Руководство.

.

.

.

Правила проведения внутреннего кадрового аудита в органах местного мест, режимов труда и отдыха, способами разработки программ и проведения .. численности технического и обслуживающего персонала 2 единицы. 4.

.

.

.

.

.

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Сусанна

    Спасибо, добрый человек. Только не советуй ссылаться на ст.51, так называемой, Конституции . А так все верно. И автор еще не упомянул о том где деньги взять на адвоката и как эти деньги потом вернуть. По иску к следствию о потерянной прибыли,

  2. Розина

    Закон что дышло, куда повернул туда и вышло

  3. Юлиан

    Бред сивого осла. Не слушайте эту чушь.

  4. Светлана

    Тавай исчо ролики, давно не было